北京2015年1月29日電 /美通社/ -- 韜?；輴傋稍児荆ㄒ韵潞喎Q“韜?；輴偂保┙瞻l布的《2014年全球人才管理與獎酬調研》顯示，2014年，中國的人才流動現象加劇，吸引和保留核心員工困難重重。在中國多年的人才爭奪酣鏖中，盡管雇主使盡渾身解數，但在驅動吸引和保留的認知上仍與雇員存在鴻溝。企業應該重視并深思如何使管理更加精細化，縮小企業與員工所想之間的差距，才能避免造成人才流動愈發嚴重的惡性循環。

雇主與員工對人才吸引及保留存在關鍵分歧

根據韜?；輴偟难芯勘砻?，中國的雇主與員工在需要采取哪些措施來吸引、尤其是保留人才這一問題上所存在的觀點分歧愈演愈烈。

除了雙方均將基本工資列為吸引及保留人才的首要推動因素，雇主引以為榮的公司產品與服務在員工眼中并非吸引人才之利器，員工視職業發展確定性與醫療健康福利為吸引人才的主要驅動因素，而雇主們恰恰低估了這兩點的重要性。值得一提的是，根據韜?；輴傉{查顯示，無論全球、亞太還是中國的員工，均將職業發展篤定感列為吸引人才的第二重要因素，而全球、亞太和中國的雇主卻一致將其列為末等重要因素（見表1）。

表1 2014年吸引人才的驅動因素 -- 中國雇主與員工觀點對比

在保留人才的驅動因素中，中國員工更重視對高層領導的信任以及工作環境，而雇主認為職業晉升機會、與主管/經理的關系仍然是保留人才的關鍵因素（見表2）。

表2 2014年保留人才的驅動因素 -- 中國雇主與員工觀點對比

韜睿惠悅人才與獎酬中國區董事總經理江為加表示，這種趨勢與中國當前的經濟發展新常態相吻合，中國正向更加豐富、變化多端的新商業模式轉變，企業在新業態、新技術、新產品的變化過程中，勢必也對員工的職業發展產生一定的影響。員工所期盼的是，企業領導者，包括直接上級在這種新常態的發展下具備全局觀，能夠幫助員工盡快了解相應的新目標，給予及時、個性化的支持與資源，加強員工對自身職業發展的確定性。

無論從全球、亞太還是中國的調查數據來看，不同年齡層、不同行業和職位，甚至那些高績效、高潛質的員工都如此看重職業發展的篤定感，不是因為他們希望雇主允諾給自己一個終身雇傭的職業安全感，韜睿惠悅將這一因素解讀為職業發展確定性。員工希望雇主能夠幫助他們在工作職責的基礎上挖掘自身潛力，塑造成為更具價值的人才，為他們指明適合自己的職業發展路徑，使他們無論是否離開公司都對自己的前景篤定、自信。

所以，雇主應該適應這種“新常態”，加強培養領導者的信任力，關注建立具有競爭力的薪酬與職業發展機會，區分關鍵員工的激勵計劃（包括高潛力和高績效的員工），確保建立有效的職位體系，提供舒適的工作環境，進而推動人才保留和關鍵人才的持續敬業。能夠有效發揮職場優勢和獎酬，促進職業發展確定性的雇主，才更容易在人才爭奪戰中保持領先，獲得高度敬業、高度忠誠的核心人才。

中國雇主應加強對員工工作-生活平衡的關注

韜?；輴傃芯匡@示，雇傭關系緊密的公司，其高度敬業員工是普通公司的3倍，財務業績也顯著高于同類公司，是他們的1.5倍。在驅動中國員工可持續敬業度的因素里，企業雇主品牌、目標及宗旨、授權、工作負荷/工作與生活的平衡位列前四名。

韜?；輴傉{查顯示，中國員工50%的工作壓力來自于超負荷的工作量以及對工作時間缺少控制，人員配備不足等因素位列次席。而關于壓力應對機制，僅有少數（34%）員工會請求上級幫助，超半數（54%）員工傾向于更加努力工作，全球員工則更愿意利用其它與工作無關的事情來分散壓力。韜?；輴倲祿c調研服務中國區總經理許文宗先生強調說，中國員工對如何緩解工作壓力并沒有太多途徑，隨著中國業態的不斷變化，壓力、挑戰陡增。雇主應該給予員工足夠的關心與幫助，新常態下的工作與生活平衡，并不是單純地減少工作壓力、降低績效目標，而是設計更加彈性的工作機制以及教授員工處理多任務的技巧，提升員工幸福感的同時保持員工可持續敬業度，從而達到雙贏結果。

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