北京2016年8月12日電 /美通社/ -- 2016年8月10日，《哈佛商業評論》中文版攜手北京外企人力資源服務有限公司（FESCO）在京舉辦“2016人才經濟論壇”。本次論壇以“備戰充滿懸念的未來”為主題，主辦方特別邀請了人力資源領域管理大師戴維-尤里奇、IBM 大中華區人力資源業務伙伴和戰略轉型總經理胡勁松、阿里巴巴集團人力資源副總裁常揚、蒙牛乳業首席人力資源官鄔君臨、FESCO 副總經理邢穎等國內外知名企業的高管擔當演講嘉賓，與現場的數百名 HR 工作者就人力資源管理的新角色、數字化轉型等問題進行了深入探討。
正如北京外企人力資源服務有限公司總經理郝杰在開幕詞中所說：“如今我們已經邁入到了移動互聯網時代。新技術、新的商業模式對各行各業可以說帶來了全新的機遇和挑戰。而人才作為最基礎、最關鍵、核心的因素，也顯現出時代的特點。”對于企業來說，這是一個挑戰與機遇并存的時代，經濟結構調整、社會多元化發展要求企業從戰略管理層面做出質的改變。
在這個大背景下，戴維?尤里齊提出了人力資源管理的新觀點，即“HR 不是 HR，不是人力資源本身，不是涉及到我們知道的、我們做的，而是涉及到我們所做的結果。以及人力資源如何為企業創造價值?！庇壤稞R通過對人力資源視角、成果、轉型三個問題的提出，對其的核心觀點進行了闡述。
在視角方面，尤里齊提出“由外而內的人力資源”，將戰略作為一個窗口來看人力資源給企業和客戶創造的價值；在成果層面，主要考量人才、文化及領導力三個方面，尤里齊提出以往的人力資源管理過于強調對人才的管理而忽視了文化的建設和領導力的構建；在轉型層面，尤里齊提出 HR 必須有九種勝任能力，這包括文化、人力資本、薪酬福利、合規、分析、技術、矛盾疏導、戰略定位以及可信賴的行動派。
尤里奇強調說：“人力資源部門所做的一切都非常重要，因為你給我們帶來商業的價值，這里有三個主要的話題可以幫助我們做，我們要去改變我們的視角，我們要從外而內去思考，我們要把人力資源和客戶和投資者結合在一起，我們要超越戰略的眼光，具有更宏觀的思維，人才、領導力、文化是非常重要的，人力資源也可以進行轉型，我們可以去找到正確的人，建立正確的人力資源部門?！?/p>
對于人力資源如何應對數據化轉型的挑戰，IBM 大中華區人力資源業務伙伴和戰略轉型總經理胡勁松向與會者介紹了 IBM 的實際案例，即建立以數據分析和預測技術支持的人力資源策略和方案設計以及建立以移動和社交技術支持的員工互動和分享的平臺與渠道。在阿里巴巴集團人力資源副總裁常揚看來，HR 的數字化轉型主要解決兩個問題，“什么樣的數字和指標對企業、對業務發展、對客戶是重要的以及如何衡量”。蒙牛乳業首席人力資源官鄔君臨強調說：“當我們系統在做任何事情的時候，重要的還要問一下自己，我們到底為業務部門創造了什么價值？如果沒有給我的業務帶來正面影響力、正面的價值，你這個東西設計的再完美，都是沒有用的。”FESCO 副總經理邢穎對借助共享服務平臺幫助企業 HR 快速實現數字化轉型進行了詳細論述：“在當前的經濟環境下，HR 所面臨的挑戰絕不僅僅是數據與流程管理帶來的壓力，更重要的是 HR 必須在原有管理職能的基礎上，同時肩負起服務職能和戰略職能。在職能轉換過程中，HR 的數字化轉型就變得至關重要。一方面可以從根本上解決人力資源管理效率的問題，另一方面可以對大數據進行深度整合，為大數據價值的持續挖掘提供條件。在我們所服務的客戶當中，共享服務中心是比較具有代表性，同時也被眾多企業所選擇的一個數字化轉型的方式之一?！?/p>
在關于領導力的主旨演講中，殼牌（中國）人力資源副總裁王晶強調說：“HR 的核心使命就是兩點，一個是保證公司領導人人才的供應鏈，另一個就是做好企業文化的守護天使。”對于領導力的建設，王晶提出目前行業的關注重點已經從對能力的強調回歸到對個人素質的關注：“能力是可以通過資源整合，通過團隊，通過相關的利益相關人，通過社會來獲得的。但是很多的素質和本身的特質，有些是可以培養的，有些要培養起來恐怕很難?！蓖蹙瑫r指出文化對于領導力存在著深遠的影響，這包括所在的民族的特性，企業的文化以及個人文化。當這三部分重合點越高的時候，這個領導的有效性就越高，重合點越低的時候，領導力的挑戰越大。這要求 HR 在做領導力測評的時候要帶著“文化濾鏡”來看。王晶強調說，盡管東西方文化視野下的領導力有不同的要求和界定，但有一些素質模型是可以通用的，這包括學習能力、激情、見識和戰略思維等。
與會嘉賓表示，在這個共享經濟及移動互聯普及的時代，技術知識快速更迭，給既往已經積累的多年管理經驗提出了挑戰。如何管理不可預知的未來已經成為 HR 管理者的又一個挑戰。對此，華夏幸?；鶚I股份有限公司 HRVP 袁剛指出：變化始終在發生，HR 應該因時因勢因人而變，既要堅持理想的方向，又要隨時調整自己的心態，來迎接未來的方向。殼牌（中國）有限公司人力資源副總裁王晶認為變化即商機，企業要學會“以不變應萬變”，堅持核心價值觀、開放的心態，不斷鍛造核心生產力。哈佛商學院高層管理教育大中華區企業關系總監李梁梁提出在不確定的環境下更要強調領導力的鍛造，尤其是品德部分，這包括價值觀，包括自我認知的能力，包括自我約束管理的能力，包括自我持續學習的能力。加多寶集團人力資源及行政總經理夏楠則從加多寶不斷應對突發狀況和市場沖擊的角度論證了企業在面對變革時應有的態度 -- “面對它，接受它，擁抱這種變革。”原美國利寶互助保險集團中國公司首席人力資源官袁怡則認為，應對不確定環境的源頭還是人，而未來人力資源管理可能要雙輪驅動，一個就是人性化，一個就是技術化，技術化就是術的層面，人性化就是更加關注人，關注體驗，員工的培養和發展。
在午宴演講中，亞朵酒店創始人王海軍分享了亞朵酒店利用組織文化建設創造商業新物種的實例。王海軍介紹說，亞朵酒店的組織文化是將員工視作舞臺的主角，通過全員點贊、匠人計劃、驚喜預算等多重創新文化舉措建立起了一個強大的超過預期的服務的體系，從而創造出了一個融合線上線下，深度根植線下，以數據和互聯網驅動場景與人群的鏈接的新商業物種。
人才經濟論壇是中國人力資源管理界的高端峰會，由《哈佛商業評論》中文版與北京外企人力資源服務有限公司（FESCO）聯合主辦，旨在與各企業形成伙伴關系，形成共生互生再生的商業生態圈，打造智慧交流與服務企業發展創新的戰略平臺。
