中國大陸和香港地區高管薪酬在2009年將呈總體下降趨勢，中國大陸企業持謹慎態度而香港企業則更為悲觀

香港2009年3月31日電 /美通社亞洲/ -- 翰威特2008/09高管薪酬與長期激勵熱點調研顯示亞洲企業對于高管薪酬普遍持謹慎或悲觀的態度。調查通過對亞洲312家本土企業和跨國公司的研究（其中中國大陸企業163家，香港企業63家），進一步揭示出高管薪酬下滑主要歸因于對浮動獎金削減及長期激勵價值下降。即使處于持續增長且存在人才相對短缺的市場，香港和中國大陸企業同樣受到金融風暴的顯著影響。

在香港，87%的受訪企業反映其于2008年末的股價比上年同期有所下跌，有37%受訪企業的股價跌幅超過了50%。2009年香港企業基本薪酬的平均增幅在3%左右，但多達25-30%的受訪企業采取了凍結薪酬措施。翰威特香港高管薪酬與公司治理業務負責人 Tzeitel J. Fernandes 指出：“在當前形勢下，基本薪酬增幅目標水平是動態調整的。隨著企業對金融風暴影響的全面評估，預計基本薪酬的增幅將進一步下降。”

2008年度香港地區企業的經營效益也同樣受到了重挫，82%受訪企業的獎金發放將低于目標水平，且有多達四分之一的企業表示獎金發放將低于目標水平的50%。更重要的是，多數企業表示會重新設計獎金激勵計劃以配合經營業務的調整。Fernandes 指出：“多數香港企業正采取觀望策略，待企業經營計劃進一步明確后，再對獎金激勵計劃進行審視修改。”

在股價大幅下挫導致長期激勵每份價值下降的同時，股東為避免進一步的股權稀釋使得股權激勵額度總量無法增加，導致多數受訪企業長期激勵的授予價值總額出現大幅減少。同樣，對于現有的期權和其他長期激勵計劃，企業仍選擇照既定方案進行，即使原計劃已經無法實現預期兌現，也就是說，幾乎沒有企業打算通過采用改變歸屬條件或對期權重新定價等方式來改變現有的計劃。

在2009年度激勵額度削減的背景下，有更多的企業選擇使用如限制性股票等全值型長期激勵工具，以此給予員工一定保障以應對激勵減值的損失。但股票期權仍是使用最多的長期激勵工具。

中國大陸情況 -- 盡管各方面數據顯示中國大陸企業情況相對于亞洲其他地區有所緩和，但調研顯示，中國企業也受到了金融風暴的巨大沖擊。在二級市場劇烈波動的基礎上（相比2007年12月31日，2008年12月31日上證綜合指數已下降了65%，同期港股恒生指數下降幅度為48%），有86%的中國大陸地區受訪企業2008年公司股價較2007年有所下跌，更有38%的企業表示股價跌幅超過了50%。因此，大部分接受調研的企業表示，如何應對金融風暴所造成的全球經濟減速成為2009年度高管薪酬所面臨的較大挑戰。

調研結果顯示，2009年度中國大陸企業高管基本薪酬的平均增幅為6.3%，這一數據雖然高于亞太平均水平（5.2%），但相對去年已經出現了明顯下降。翰威特大中華區高管薪酬與公司治理業務負責人倪柏箭認為：“在中國，一個較為明顯特征是基本薪酬增幅區間因行業受金融風暴影響程度而異。在金融風暴中受到嚴重影響的行業如制造業，預期薪酬增幅為0-3%，而受影響相對較小的行業，例如醫藥行業和新能源，預計薪酬增幅為5-8%。此外，在調研中我們注意到部分企業（約17-20%）2009年將凍結高管薪酬預算，而之前該類操作在中國市場上則較為少見。”

盡管略好于亞洲整體情況，但中國大陸企業的浮動獎金支付也將下調。一方面，由于金融風暴對企業經營情況造成的威脅和影響，導致大部分企業調低了獎金支付的預算總額；另一方面，企業實際經營效益欠佳，也直接影響到了最終的浮動獎金支付水平。我們發現超過三分之二的受訪企業所支付的浮動獎金低于目標水平，約15%的企業表示預計獎金支出將低于目標獎金的50%。另外，有10%的企業取消了高管獎金支付。作為對當前不確定經濟形勢的應對措施，有40%受訪企業表示他們將在2009年使用機動獎金。并且有部分受訪企業選擇將高管的部分年度獎金進行延期支付，或對年度獎金計劃進行修訂，將部分獎金轉換成限制性股票。

對于四分之一的企業將對獎金激勵計劃進行大幅調整的現象，倪柏箭認為：“在參與調研的中國企業中，外資企業的獎金激勵計劃往往和其在中國的經營策略緊密掛鉤，在當前全球經濟增長減速甚至收縮的大環境下，將不可避免地受到影響；而較多中資企業的激勵計劃則是為支持企業高速增長和擴張的戰略而制定的，在經濟形勢動蕩、企業投資縮減的同時，獎金激勵計劃也同樣需要基于企業經營戰略的調整進行修訂。”

盡管中國國內企業尚未廣泛引入長期激勵，但從調研整體結果來看，對于已采用長期激勵計劃的大部分外資企業和少數中資企業而言，2009年度長期激勵的授予額度將有所減少，企業激勵對象范圍也會進行相應縮小。同時，我們發現多數打算新引入長期激勵計劃的企業偏向于采用現金型長期激勵計劃。對此現象，倪柏箭認為：“當前股票市場處于劇烈變動的時期，且監管環境也在不斷變化，企業認為現金型長期激勵計劃更易于員工的理解和掌握，而激勵收益也相對具有可預測性，因此對企業和員工都更具備吸引力。并且雖然中國出臺了對參與境外上市公司股權激勵的外匯審批政策，但是受資本市場的變化以及外匯操作的復雜程度影響，現金型長期激勵也受到了諸多跨國公司的歡迎。”

盡管已授予的大部分期權處于“潛水”狀態，但大部分受訪企業仍選擇繼續執行原定的期權計劃，而不是重新進行期權定價或以現金等其他方式來補償期權縮水的價值。該做法在符合廣義上的以績效定薪酬原則同時，也使員工的收益與股東利益保持一致。

調研結果顯示，在長期激勵計劃中績效比以往更受重視。我們發現在高管人員長期激勵設計的一個變化趨勢為大多數企業打算在激勵計劃中于授予或歸屬環節引入績效考核。而對于已經采用績效掛鉤的長期激勵計劃的公司中，也有超過1/3的公司表示已同時使用公司內部目標與外部目標群體對標相結合的方法設定公司績效。

本次調研向我們揭示了亞洲的高管薪酬將在2009年呈現出大幅下降的趨勢，其中中國大陸和香港企業的高管薪酬下降主要來自于短期獎金和長期激勵的削減。Tzeitel J. Fernandes認為：“高管薪酬將會隨著經濟復蘇反彈，但將附之以更為嚴格的績效條件。同時，董事會和公司高層將通過完善公司治理以遏制過高和不合理薪酬發放。”

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