上海2019年9月10日 /美通社/ -- LVMH集團時裝部人力資源團隊在人力資源服務供應商的選擇上，與易路進行合作，希望將人力資源的日常管理工作能夠集中到一個系統化平臺上。員工在諸如請假、加班等日常需求都可以在手機上申請，店鋪對于考勤的日常事項也可以在手機上完成，在滿足員工基本訴求的同時為人力資源團隊節省管理成本。以下文章轉載自HRoot：
麥肯錫在《中國奢侈品報告2019》中得出一個結論：得中國者得奢侈品天下。
作為奢侈品巨頭的LVMH集團2018年財報很亮眼。2019年初，在巴黎總部舉行的財報發布會上，集團董事長兼首席執行官 Bernard Arnault 宣布集團2018年營收達100億歐元，達到歷史新高。集團在銷售增長方面，亞洲市場增比最高；其中，LVMH集團在中國市場的銷售增速較為穩健。
Bernard Arnault 在發布會上表示：“集團旗下品牌的吸引力、創造力、品質和獨特的客戶體驗，以及團隊的強大能力與投入，都為集團業績增長提供了充足動力。LVMH集團將在2019年繼續發揮強大的創新動力，有針對性的進行投資，結合傳統與現代，將長遠戰略與高度靈活的反應能力相結合，充分發揮內在驅動精神，同時強調企業的社會責任感。”團隊的高度敏捷性，是應對不確定市場環境的利器。
LVMH Fashion Group China
LVMH集團時裝部人力資源團隊的專業和創新精神使其在LVMH集團中國區被稱為最具影響力與活力的人力資源團隊之一，多年來的最佳實踐也成為集團內人力資源的先驅。
LVMH集團時裝部中國區人力資源團隊創建于2010年7月時裝部中國區業務團隊在中國成立之時。伴隨著時裝部中國區各個品牌業務的不斷擴展，人力資源團隊的高度敏捷性體現在對于品牌及業務架構改變時期的極快反應和高效支持。
Stone Ma是時裝部中國區高級人力資源經理，他除了負責人力資源運營及人力資源數字化以外，也是時裝部中國區共享服務中心的人力資源業務伙伴，同時也是薪酬福利團隊的成員。這是時裝部中國區人力資源團隊獨特的運作方式，每位成員身上至少有兩重角色，以 Matrix Function 的形式高效協作。這樣的運作模式一方面從專業上極大地鍛煉了各個人力資源團隊成員，另一方面也解決了分工太細化造成的部門壁壘，信息孤島等弊端，是時裝部中國區人力資源團隊具備高度敏捷性的一大特征。
Stone Ma 是2015年加入LVMH集團時裝部人力資源團隊的。加入前，和大多數人一樣，對奢侈品公司的印象，Stone Ma用“高冷”來形容；如今，身處其中，Stone Ma 看到了集團的“熱情”。
無處不在的雇主品牌
時裝部中國區雇主品牌一直是時裝部人力資源團隊的重點建設項目。
從校園開始，時裝部人力資源團隊舉行各種校園宣講會，從學生的角度出發，邀請公司內部實習生以及校友現身說法，以他們在集團與品牌的經歷向校園里的“新鮮血液”們分享各自的心路歷程。今年，在2019年校園宣講季開始前，HR團隊將以 Vlog 博主的形式，邀請時裝部品牌的部分同事，說出自己的時裝部職場故事，以時下最流行的新媒體方式吸引年輕候選人的青睞和關注。
奢侈品行業對于零售人才的需求較大，對于LVMH集團時裝部來說，零售員工的占比也是最大的，因此零售人才的培養和人才繼任渠道的建立和管理對時裝部中國區的未來發展有著重要價值。
時裝部人力資源團隊的“零售精英管培生”項目（Retail Excellence Trainee）開始于2016年，讓選出的管培生從門店銷售人員做起，經過兩年時間的培養，接觸奢侈品、零售行業各個不同的職能部門，了解產品、銷售風格等，或者參與區域內的項目中，學習銷售技巧、應變能力、管理能力等，積累經驗，為優秀管培生提供晉升至店鋪主管的發展通道。該項目三年來共培養了50位未來主管人才，也成為LVMH集團乃至行業內零售管理培訓生的標桿項目。2019年，2位剛畢業的優秀管培生成功晉升至店鋪主管，標志著管培生項目的堅實碩果，而這些從項目中成長起來的“畢業生”也成為連接LVMH集團與“新鮮血液”的紐帶。
時裝部 Career Day 是人力資源團隊在雇主品牌項目的傳統活動，這是為有過工作經驗的職場人士開發的，通過邀請這些候選人到門店或辦公室，打消他們對于進入奢侈品行業的顧慮。
自2017年10月首次舉辦以來，人力資源團隊不斷創新，從最初的“Blossom Journey”使時裝部中國區雇主品牌活動在零售奢侈品市場的影響力初具雛形；2018年的“Next Stop - ProFashion Station”為主題的上海 Career Day 又以創新的方式與候選人見面，設置了 Speed Interview 及高管分享會等多種互動環節；2019年，HR團隊開始向更多城市擴展 Career Day 的影響力范圍，持續向社會傳遞時裝部充滿時尚專業度及活力的雇主品牌形象。
雇主品牌的打造總是由內而外的，其口碑傳播離不開公司內部員工的親身體驗。零售部門員工的工作地點主要是在各大商場的店鋪，這些零售人才也是人力資源團隊關心的重點。集團內部有一個關懷零售員工的項目，人力資源部門了解到他們工作的大部分時間都是站立的，如果鞋子不舒服，會極大地影響到他們的工作熱情，因此在著力尋找及改善工鞋的舒適度上，人力資源團隊也做了很多的溝通及改進。Stone Ma 和他的同事會去店鋪詢問員工的穿著感受，著力改善，“因為關懷本身是可以給很多員工溫暖的，尤其是在細節的關注上。”Stone Ma 說。
細微處見心思。人力資源團隊改造了上海辦公室衛生間設施，增加了為哺乳期女性提供了便利的特殊空間；在支持員工身心健康方面，在工作場所增加了醫療急救設施，關注員工安全；員工心理方面，公司推出了 EAP 項目，與專業機構合作，為全國員工提供24小時心理咨詢服務，以及員工生活關懷計劃。在職業發展方面，今年新推出的“人力資源教練”（HR As a Coach）項目，將教練模式植入企業文化中，讓人力資源團隊同事在員工個人與職業發展各方面積極提供協助和指導。
Lunch & Learn 是公司從2016年開始推廣的員工活動，利用午餐的靈活時間，提供給員工學習和了解多元文化，從品茶會到紅酒鑒賞，珠寶鑒賞設計到瑜伽和泰拳工作坊，不斷創新。2019年，團隊新推出午間法語課，為各品牌熱愛語言文化同事提供學習通道。
從2017年起，每年夏季，公司會推出夏季 early release 計劃，讓員工在每月兩次的周五提前下班，支持同事的工作生活平衡。
創新，追求極致
創新精神也是LVMH集團團隊精神的體現，在集團內部舉辦有創新創業大賽“Dare”，鼓勵員工提出新想法、新創意。Stone Ma 就曾經通過這個項目，從多個創意中脫穎而出，以“關注亞洲女性的職業發展及鼓勵她們勇敢表達自己的想法”被選為代表之一參加比賽。
“我們發現亞洲的女性普遍比較害羞，不太敢于在公開的舞臺上展現自己。我們的想法就是通過一些內部或者外部的活動，另外加上一些對于員工的培訓與指導，去告訴她們怎樣把自己的故事表達得更生動，更觸動人心，得到聽眾的認同，從而促進女性領導力的發展?！?/p>
發揮創意，銳意創新、實現卓越、培養創業精神也是LVMH集團的價值觀，員工在價值觀的指導下，將自己當成主人翁，培養創業精神，追求極致?！捌髽I家的精神在中國就是主人翁的概念，說白了就是有關內驅力，必須要把自己當成自己的主人。”
實現卓越的旅程中，數字化技術同樣是人力資源管理的創新方向?！吨袊莩奁穲蟾?019》中提到，數字化是品牌取悅中國“80后”和“90 后”的關鍵。面對數字化消費的快速發展，LVMH集團時裝部人力資源團隊也緊跟數字化時代的步伐。
作為奢侈品零售行業，在門店工作的員工接觸數字化內容的載體主要是手機，所以LVMH集團時裝部人力資源團隊在人力資源服務供應商的選擇上，與易路進行合作，希望將人力資源的日常管理工作能夠集中到一個系統化平臺上。員工在諸如請假、加班等日常需求都可以在手機上申請，店鋪對于考勤的日常事項也可以在手機上完成，在滿足員工基本訴求的同時為人力資源團隊節省管理成本。
從2016年初開始，時裝部中國區人力資源團隊就建立了員工微信企業號，將員工溝通及企業文化傳播途徑從傳統的郵件和通知形式轉換為手機端，極大提高了員工的參與度，也為他們提供了信息獲取的便利。之后，團隊又將公司內部審批流，申請流打通，逐步建立了全數字化的人力資源服務體系：線上候選人申請職位，線上錄用通知發送，線上入職之旅，線上申請福利項目，線上學習平臺，以及手機端微信 Wechat Work 的員工溝通模式。人力資源部門更通過手機端開發了零售行業極具特色的產品內部購買平臺，受到了員工的熱烈歡迎。未來，在人力資源產品數字化的道路上，時裝部中國區人力資源團隊還會繼續從員工的角度開發新的產品，例如自助申請在職證明，內部政策機器人等，為員工及整個人力資源團隊提供更好的服務。
“我們內部沒有很多的條條框框去限制員工，而是鼓勵員工去想怎樣才能做到最好，這也是我們的企業文化‘超凡卓越’所真正倡導的行為?！盨tone Ma說道。
