上海2019年9月16日 /美通社/ -- 最近，美國前總統(tǒng)奧巴馬夫婦投資的高地制片公司推出的首部作品《美國工廠》 (American Factory) 刷爆網(wǎng)絡(luò)，片中講述中國企業(yè)福耀玻璃在美國俄亥俄州代頓重新啟用了通用汽車組裝廠，雇傭了2000多名美國工人，在對這家工廠和美國工人們進行中國式管理的過程中，經(jīng)歷的沖突、理解以及和解的故事。由此可見，無論是全球哪里的制造業(yè)，勞動力管理都非常重要。實際上，片中福耀玻璃在美國正在經(jīng)歷的趨勢，也正在深刻地改變中國這個全球較大的制造業(yè)大國，這個趨勢就是“智能制造”。
勞研院：以數(shù)據(jù)的名義，重新定義勞動力管理
如今，國內(nèi)的智庫和產(chǎn)業(yè)界都已經(jīng)意識到，智能制造將給中國制造業(yè)帶來巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。近日，亞太勞動力效能研究院攜手安永戰(zhàn)略及運營咨詢、上海勞勤，聯(lián)合發(fā)布了《決勝勞動力“U時代” 2019中國智能制造勞動力管理調(diào)研報告》（以下簡稱《勞動力管理調(diào)研報告》），談的就是“智能制造”給中國制造業(yè)勞動力管理所帶來的挑戰(zhàn)。
“智能制造”引發(fā)勞動力大變革
所謂“智能制造”，就是將智能技術(shù)與傳統(tǒng)制造業(yè)相融合所產(chǎn)生的新型業(yè)務(wù)模式。通過將物聯(lián)網(wǎng)、通信技術(shù)、大數(shù)據(jù)等基礎(chǔ)軟硬件和數(shù)據(jù)支持，以及生物識別、機器學(xué)習(xí)、AR/VR等算法和解決方案貫穿于研發(fā)設(shè)計、原料采購、生產(chǎn)制造、物流運輸、市場營銷、銷售、售后服務(wù)等制造企業(yè)價值鏈各環(huán)節(jié)并與其深度融合，從而具備信息深度自感知、智慧優(yōu)化、自決策、精準控制自執(zhí)行等功能。
為了《勞動力管理調(diào)研報告》，亞太勞動力效能研究院和上海勞勤貢獻出了自己在核心制造業(yè)客戶領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，而安永戰(zhàn)略級運營咨詢則拿出了在智能制造行業(yè)與勞動力管理行業(yè)的長期研究與洞察，三方聯(lián)手做了100多份線上定量問卷和20多場線下深度訪談，最終才得以付梓。
報告認為，智能制造的趨勢已經(jīng)非常明顯，它將會勞動力管理帶來兩個層次的挑戰(zhàn)：一個是對人力勞動力的替代，另一個則是勞動力結(jié)構(gòu)的巨大變化。
1. 人力勞動力的替代
中國是全球制造業(yè)大國，制造業(yè)每年吸納的就業(yè)人數(shù)相當(dāng)可觀，單單一個富士康集團在中國大陸的勞動力就已經(jīng)接近100萬人。
可是，如今富士康正在加緊部署工業(yè)機器人、組建工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)。最終，中國制造業(yè)走向智能制造的同時，也意味著人力被替代。《勞動力管理調(diào)研報告》預(yù)計，雖然到2025年中國制造業(yè)所需就業(yè)崗位將達到約1.5億個，較2019年增長約23%；但是，這其中35%的就業(yè)崗位將由機器完成，人力勞動力較2019年反而減少了20%。
2. 勞動力結(jié)構(gòu)的巨大變化
2019中國智能制造勞動力管理調(diào)研報告截取內(nèi)容
如果以2019年的勞動力人口作為100的話，到2025年確實首先會減少31，但是同時也會增加11，這是因為雖然勞動密集型、智能分析性的勞動力會大幅度減少，但是技術(shù)密集型勞動力則會大幅度增加，溝通管理型勞動力也會小幅增加，從而使得勞動力結(jié)構(gòu)發(fā)生根本性的改變。
《勞動力管理調(diào)研報告》列舉了訪談的一家全球領(lǐng)先的電梯制造商的例子。這家企業(yè)的自動化程度較高，處處可見機械臂和自動化產(chǎn)線，一線員工數(shù)量的減幅較大，以前車間員工與辦公室員工的數(shù)量比是6:4，現(xiàn)在則變成了4:6。
未來，這家企業(yè)計劃用機器和人工智能來替代所有基礎(chǔ)性的工作，將縮減以下崗位：
這家企業(yè)也需要新增不少數(shù)字化和新技術(shù)相關(guān)的崗位。此外，這家企業(yè)正在考慮新設(shè)置一個專門的團隊來推動企業(yè)數(shù)字化的進展，該團隊將成為架起各業(yè)務(wù)部門與IT之間的橋梁，為企業(yè)數(shù)字化方案做統(tǒng)籌規(guī)劃與執(zhí)行管理，該團隊的領(lǐng)導(dǎo)人（即CDO）需要理解整個生產(chǎn)和業(yè)務(wù)流程，理解智能技術(shù)及其在各價值鏈環(huán)節(jié)的應(yīng)用情況，從而更好地銜接客戶端、銷售、研發(fā)和制造。
根據(jù)這家企業(yè)CHRO的預(yù)計，企業(yè)崗位未來5年的增減比例約為1:5。長遠來看，新增的崗位較少，企業(yè)勞動力總體量還是呈下降趨勢。
2019中國智能制造勞動力管理調(diào)研報告截取內(nèi)容
勞動力管理的三大挑戰(zhàn)和對策
《勞動力管理調(diào)研報告》總結(jié)：制造企業(yè)在“U時代”的勞動力管理面臨著三個重大挑戰(zhàn)，分別是：
挑戰(zhàn)一：新人才招聘
新人才招聘面臨的挑戰(zhàn)主要在兩個方面：如何準確定義智能技術(shù)下工作崗位所需的能力素質(zhì)；如何準確匹配最佳的受聘人群，尤其是跨行業(yè)人才招聘。
企業(yè)向著智能自動化邁進，人才標準的重新定義也需要相應(yīng)地符合企業(yè)發(fā)展方面的要求，而目前傳統(tǒng)的人力資源管理對于智能技術(shù)驅(qū)動下的業(yè)務(wù)需求存在信息收集和理解不足的問題，因此難以準確描繪新業(yè)務(wù)背景下所需人才畫像，從而導(dǎo)致人崗匹配困難，尤其缺乏擁有綜合能力的復(fù)合型人才。
技術(shù)的快速變革帶來了靈活用工，勞動力的高流動性使得招聘日益頻繁，難以捕捉高效招聘渠道和重塑招聘流程，從而給招聘效率的提升帶來挑戰(zhàn)。而且，傳統(tǒng)的薪酬體系未能與市場接軌，準確的人崗匹配將變得更加困難。
挑戰(zhàn)二：勞動力再培訓(xùn)
勞動力再培訓(xùn)的難點在于如何開發(fā)智能技術(shù)所需的培訓(xùn)和考核內(nèi)容，以及為員工匹配個性化的課程與發(fā)展路徑。
智能技術(shù)正在快速迭代，技能需求不斷升級，現(xiàn)有員工需要接受有效的培訓(xùn)、持續(xù)且有針對性的學(xué)習(xí)，才能滿足“U時代”對勞動力的能力需求。而且由于員工的水平參差不齊，如何識別新技能缺口并設(shè)計個性化的培訓(xùn)將變得至關(guān)重要。
《勞動力管理調(diào)研報告》顯示，65%的受訪企業(yè)高管表示，在過去3年中，需要內(nèi)部再培訓(xùn)的員工比例低于40%；但未來3年，隨著智能技術(shù)的加速滲透，近40%受訪者認為人員再培訓(xùn)比例將超過60%。
挑戰(zhàn)三：勞動力績效管理
當(dāng)前對員工的績效評估仍以主觀為主，缺少客觀數(shù)據(jù)評估支持的局面。未來衡量員工績效的工具和標準都需要更新。例如，在設(shè)備人員的考核指標中，故障處理與維修費用控制將不再是第一位的，而會更多考慮設(shè)備的產(chǎn)出效率，工作重點將從解決問題控制成本轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^維護減少故障，而對此的考核就需要更多地依賴量化數(shù)據(jù)的采集。
同時，智能技術(shù)的發(fā)展對人機協(xié)作、信息共享、決策能力等非標準化能力帶來更多需求，因此智能技術(shù)所需精英人才需采用新的績效體系進行激勵，以個性化的評估反饋來指導(dǎo)未來工作，提高人崗匹配程度。這也是“U時代”勞動力績效管理的真正難點。
標準化的工作已經(jīng)由機器替代，非標準化的工作如何考核、考核什么內(nèi)容、怎樣保證考核的公平公正都是挑戰(zhàn)。HR需要在深入了解業(yè)務(wù)、技術(shù)和員工的基礎(chǔ)上，給予不同崗位所適配的不同評估，這里面需要更新的不僅僅包括評價體系及要素、衡量工具、晉升標準等，對人才梯隊的選拔也需結(jié)合智能知識和技能體系所帶來的新變化。
HR作為勞動力管理核心且唯一的部門，隨著人機新生態(tài)發(fā)展的深入，需要更加理解業(yè)務(wù)、人與技術(shù)。在智能技術(shù)的影響下，人力資源管理的工作內(nèi)容與角色定位將發(fā)生變化，戰(zhàn)略性與創(chuàng)造性的工作大幅增加，帶來HR在企業(yè)內(nèi)部定位的進一步提升。HR需要基于對業(yè)務(wù)流程、技術(shù)應(yīng)用、行業(yè)競爭的深入理解，開展勞動力規(guī)劃、人才招聘等工作。
由于勞動力結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，技術(shù)密集與溝通管理型精英人才占比提升，人才的激勵、發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)將成為HR工作的重中之重：
有智能勞動力管理，才有“智能制造”
在理解技術(shù)的基礎(chǔ)上開展應(yīng)用是HR駕馭智能時代的關(guān)鍵，但是目前企業(yè)數(shù)據(jù)質(zhì)量尚不理想，阻礙了勞動力管理的智能化。為解決難題，各制造企業(yè)認為，加強數(shù)據(jù)在線與聯(lián)通是驅(qū)動HR轉(zhuǎn)型、釋放數(shù)據(jù)價值、實現(xiàn)“智能化”變革的根基。因此，數(shù)據(jù)是“U時代”勞動力管理公認的“金鑰匙”。
在談到數(shù)據(jù)的時候，亞太勞動力效能研究院院長汪友寶深有感觸：“所有的從勞動力、從招聘、到數(shù)據(jù)、到績效來講，核心還是要有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。如果我們沒有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的維度，我沒辦法進行合理的排班調(diào)度，我也不知道如何去提升效能。再結(jié)合未來從藍領(lǐng)密集型向知識密集型轉(zhuǎn)變，或者說新時代Z世代的勞動力，他們更多的是基于數(shù)據(jù)的分析和判斷，而不是基于感覺，或者基于方案的技術(shù)來改進，一切有基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)才能做很好的判斷?！?/p>
汪友寶的另一個身份是上海勞勤信息技術(shù)有限公司創(chuàng)始人兼董事長，這家公司創(chuàng)立十多年的時間里只做了一件事情，那就是深耕勞動力管理，幫助企業(yè)降本增效。
在這十多年，汪友寶走訪了很多制造型企業(yè)，其中不乏世界五百強企業(yè)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)的數(shù)字化程度偏低，在智能制造上的投入仍然比較少，這也使得即使是排班這個制造業(yè)看起來并不復(fù)雜的流程，也仍然只是依靠管理者的經(jīng)驗。問題是，一來管理者的經(jīng)驗畢竟有限，他也不可能了解生產(chǎn)線上所有工人的特長，二來有經(jīng)驗的管理者如果被調(diào)換了崗位，他的經(jīng)驗也沒有沉淀下來。在走訪過程中汪友寶發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)的運營老大明明發(fā)現(xiàn)了當(dāng)天產(chǎn)線有異常情況，但是卻找不到原因，其中關(guān)鍵就是數(shù)據(jù)的問題。
現(xiàn)在已經(jīng)有了比較成熟的解決方案。在北汽集團，通過勞勤提供的WTS專業(yè)的勞動力管理系統(tǒng)，解決了目前排班與報表難題，使得數(shù)據(jù)更加精準，同時簡化了日?？记诠芾淼墓ぷ髁?，實現(xiàn)了自動化、精細化考勤數(shù)據(jù)報表的統(tǒng)計。通過系統(tǒng)化的管理，減少了員工的溝通成本、高額的非必要加班工時的支出，實現(xiàn)了人員成本的精準管控，制造型企業(yè)向智能制造的轉(zhuǎn)型也就有了基礎(chǔ)。
泰爾茂株式會社是日本的一家醫(yī)療器械制造企業(yè)，在中國大陸有家數(shù)千人的工廠。在勞勤的幫助下，首先建立了完善的考勤制度，收集到完整和精確的考勤數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，泰爾茂繼續(xù)完善自身的智能制造，做到了：
“我認為未來勞動力管理的趨勢，一是從個人到組織；二是從效率到效能；三是從從技術(shù)到數(shù)字；四是從人性到人心?！蓖粲褜毧偨Y(jié)道。如今，中國的勞動力管理，也恰恰沿著這四大方向繼續(xù)前進。
