上海2022年5月23日 /美通社/ -- 國家市場監督管理總局數據顯示，2012-2021年，我國民營企業數量從1085.7萬戶增長到4457.5萬戶，在國內企業總量中的占比由79.4%提高到92.1%，在穩定增長、增加就業等方面發揮了重要作用。但同時，2020年-2022年， 持續的新冠疫情也深刻影響了我國民營企業的商業模式和組織結構，迫于外部環境、存量市場競爭等壓力，多數民營企業于近年進入被動防御模式，種種因素之下，民營企業與雇員之間的雇傭關系也正悄然發生變化。前程無憂《2022民營企業雇傭關系趨勢觀察》（以下簡稱《觀察》）通過對民營企業雇員調查與訪談，旨在洞察后疫情時代下的民營企業雇傭關系的變化點、矛盾點和未來趨勢。

一、六成民營企業業務經營狀況發生變化

2022年可能是新冠疫情以來民營企業業務經營波動變化最大、時間跨度最長的一年，北上廣深及新一線的新冠疫情反復突襲使得民營企業多線業務受阻（尤其是線下場景）。《觀察》調查數據顯示，2022年至今，40.2%的受訪者所在民營企業進行了業務調整（裁撤一些部門和人員），15.9%的受訪者所在民營企業的產品和服務發生重大調整，近一成民營企業主動或被動地把三四線城市定位為企業的新市場。

"現金流"成為2022年民營企業業務經營的一大核心關鍵詞，苦于奧密克戎變異毒株帶來的比2020年更快速更廣泛的國內跨地域疫情傳播，供應鏈遇阻、人員流動性局部凍結、消費場景空置等問題導致民營企業同時面臨收入的減少和固定成本、人力成本的持續性支出。《觀察》數據顯示，國內有八成的小型企業和三成的中型企業現金流無法維持3個月以上，現金流卡殼進一步疊加反饋到企業業務經營上，形成惡性螺旋。在《觀察》調查中，在企業線下業務經營狀況明確變差的調研樣本中（約總樣本的四成），31.9%的受訪者所在民營企業資金鏈開始出現問題，24.6%的受訪者所在民營企業出現生產鏈中斷、生產受限。

以上問題，導致15.6%的受訪者所在民營企業取消漲薪，13.0%的受訪者所在民營企業薪資縮水，10.6%的受訪者所在民營企業薪資無法按時發放，且以"101-1000人"和"100以下"的中小微企業為代表，合計占比七成。

二、降本增效下的敏捷組織轉型和對雇員要求

"遠程協助"、"靈活用工"、"組織賦能"等高頻詞匯近年來愈來愈多的被企業管理者們一再提起，這些概念本質上源于新環境下民營企業對于降本增效的迫切追求。全球范圍的疫情使得多數民營企業暫定/改變了原有的商業模式和組織結構的調整路線，不得不以業務和商業機會間的快速切換為手段、以短期收益和長期可持續性為目標而展開"自救"，同時面對核心人才短缺/難以尋找和員工冗余的雙重壓力。敏捷組織轉型的需求和對雇員要求的轉變因此而來。

《觀察》調查數據顯示，過去一年中，31.6%的受訪者所在民營企業員工輪崗和流動的比例明顯提高，各有近四分之一的受訪者所在民營企業內部超過三分之一的工作崗位主要內容和形式發生了重大的改變，或企業的短期用人需求明顯提高。此等情況下，為保證敏捷組織轉型更好延續，民營企業也對雇員提出了新的要求。2022年至今，39.2%的受訪者所在民營企業提升了考核指標，34.9%的受訪者所在民營企業進行了工作內容變更/擴充，30.2%的受訪者所在民營企業明確要求降低成本支出。然而，面對巨大的不確定性和變革，不少民營企業對于雇員的工作目標設置沒有跟上變化節奏，目標和要求的脫節使得雇傭關系變得更加敏感。

三、應屆畢業生和專業技術骨干成為新進雇傭主力

基于上述業務經營狀況發生變化和敏捷組織轉型需求，過去一年中，超過半數民營企業進行了人員與組織的重構，既是敏捷變革生力軍又可能是企業產品/服務的未來終端客戶的應屆畢業生自然成為了民營企業雇傭關系中的重要一環。根據前程無憂《2021重點大學畢業生需求和求職報告》，以單家企業的平均招聘量計，社招和校招比已從2017年的5:1上升到2021年的3:1，而民營企業2021畢業生招聘量為近五年來的第二高位?！队^察》調查數據顯示，2022年至今，近四成的受訪者所在民營企業招聘占比最高的是應屆畢業生。

但《觀察》也注意到，應屆畢業生與"101-1000人"、"100以下"的中小微民營企業之間的雇傭關系并沒有十分的"兩情相悅"。數據顯示，有明確畢業生招聘目標和數量的是一些國企、知名公司和上市企業，應屆畢業生也多數傾向于此，但是70.0%的中小微企業在應屆畢業生就業市場始終是隱形者，民營企業在其中又占到絕對的大頭。應屆畢業生對于行業內非頭部的中小微民營企業的雇主印象仍偏于負面。

另一方面，新冠疫情令民營企業業務承壓，同時敏捷組織轉型更需要"精兵"，為了把預算"花在刀刃上"，企業雇傭行為更加貼近核心業務?！队^察》調查數據顯示，2022年至今，近三成的受訪者所在民營企業把專業技術骨干作為第一招聘目標。但在疫情條件下，中小微民營企業經營難度增加，福利待遇趨于保守，企業人才競爭力進一步下降。

四、雇傭關注聚焦核心能力，但培訓滯后

擁有"專業+"技能、可勝任多種任務的復合型人才在敏捷組織轉型中扮演著重要角色。《觀察》調查數據顯示，大數據的應用與普及使得民營企業最關注雇員的數字和情境分析能力。除此以外，"軟性實力"也是被關注的重點，44.5%的受訪者所在民營企業看重雇員快速適應能力，43.5%的受訪者所在民營企業看重雇員持續學習能力，43.2%的受訪者所在民營企業看重雇員溝通協作能力。商業模式或者戰略要采用協同共識的方式難在組織部分，涉及賦能、扁平化、分工協同、雇員主動性，而以上能力則是企業打造共生組織所需的雇員基本要素。

但《觀察》也注意到，民營企業關注雇員核心能力的背后是相關能力培養的滯后。據全國工商聯合會《我國民營企業發展報告》，我國民營企業平均生命周期只有2.9年，其中60%的民營企業在5年內破產，生命周期短導致民營企業雇傭關系中的雇員發展缺乏規范。調查數據顯示，四分之一的受訪者所在民營企業未向雇員提供能力/技能培訓。而在已提供培訓的民營企業中，46.3％的受訪者認為企業應該為員工提供更體系化的培訓內容，以賦能員工個體、激勵其能力發展，而不是簡單的一本員工培訓手冊。

五、非正式雇傭關系逐步走上臺前

根據國家統計局局數據，我國靈活就業人員已經達到2億人左右。《觀察》調查數據顯示，過去一年中，39.3%的受訪者從事過靈活就業/兼職，這一比例明顯高出在國有企業、事業單位、外資/合資企業的任職雇員。前程無憂《2022非正式雇傭報告》亦從雇主端佐證了這一情況，相比于國有企業和跨國公司，受訪的民營企業用人方式最具有彈性，六成以上民企的非正式雇員數量在企業員工總數中超過了10%。同時，近四成民營企業表示2022年將增加非正式員工的雇傭。

與企業傳統雇傭關系對象更靠近核心業務不同，非正式員工的雇傭最大動力仍舊是滿足"量"的問題而非"質"的問題，即以滿足一線崗位的人手需求為核心訴求。但是《2022非正式雇傭報告》也指出，民營企業非正式雇傭資深技術/專業人員的情況更多。中小企業占多數的民營企業對成本更敏感，對技術/專業人員的吸引和保留挑戰更多，傾向通過自由職業者或者兼職員工等獲得。