北京2021年9月3日 /美通社/ -- 當新技術和新的商業模式不斷涌現，中國人力資源服務市場面臨著史無前例的大變局，也蘊藏著巨大的發展機遇。數字化技術、不確定的外部環境，在改變企業人力資源管理模式的同時，也使得人力資源服務產業的邊界不斷被打破，多元與開放成為常態。人力資源機構或向綜合服務供應商轉型，構建更完整的生態與護城河；或聚焦于更細分的市場，以圖成為利基市場的贏家。

在“Spark 領航者”HRoot年度人力資源機構評選中，涌現出一批極具前瞻性與創新性的企業，“領航者說”將采訪年度上榜企業，探尋優質人力資源服務機構的發展路徑，從多元視角中窺見人力資源服務業的未來。

本期“領航者說”的采訪嘉賓是嘉馳國際創始人兼董事長馬士發先生，在HRoot年度人力資源機構評選中，嘉馳國際在招聘與雇傭賽道成功上榜。

Q1：嘉馳的未來關注的重點是什么？

嘉馳從做獵頭起家，圍繞著招聘領域，從低端，中端到高端不斷擴展，從服務到技術，不斷探索與挖掘，嘉馳始終堅守為客戶提供解決方案與客戶體驗。在企業的發展過程中，始終保持覺察力與洞察力，不斷追問與思考，不停留在過往的認知中。正如數字化賦予了各行各業的轉型機遇，嘉馳在線上線下融合的道路中，憑借自身龐大的線下客戶群體，向上延展業務，實現更精準的人才觸達，更匹配的協同作業，跳出傳統的流量思維，結合服務思維，走出了適合嘉馳的互聯網之路。我們看到海外有一些非常好人力資源企業，把服務與技術領域相結合，如虎添翼。我們也相信中國未來的人力資源行業發展也會多元融合，多方協同。

Q2：嘉馳企業文化如何落地到企業的每個執行層面上？

嘉馳的企業文化，開放、創新、共享、共贏。從招聘的環節開始，我們通過公司內部的工作的場景，無論是系統的使用，合作的機制，分配的機制，培訓機制，潛移默化把員工的行為不斷地強化，塑造務實，踏實的工作氛圍。同時我們要非常重視整個組織的協同作用，全公司攜手向前走。

Q3：未來幾年嘉馳的并購方向？

得益于國家隊資本中金資本的投入，我們走上了發展的快車道，這也是中金第一次在人力資源賽道布局。在資本的助力后，雖有壓力但受益匪淺，B輪融資也在進行中。我們會把重點聚焦在產業的協同，戰略的布局。

Q4：從獵頭到以靈活用工為主的綜合人力資源，嘉馳做對了什么？

企業路徑的轉變本質上是思維與認知上的轉變。因為從獵頭起家，天然的優勢就在于客戶資源和頭部把控能力，從業務角度出發，從上到下因勢布局，從獵頭到靈活用工，這是一條適合企業成長的路徑。同時，我們觀察到國外很多的世界500強企業的人力資源公司，他們在這個過程當中，毫無例外地在靈活用工的發力是非常大的，那也正是靈活用工的發展，助力了這些企業成為世界500強級別的企業。那么在中國來說，我們相信隨著產業的發展，大家對于靈活用工的需求越來越大。這是一條必經之路。

Q5：您認為企業應該怎樣做好一些吸引和保留人才的工作？

對于人才，重點在于如何把員工經營好。其實很多的企業對于人才的重視程度還遠遠不夠，粗放式對待人才的現象也比較普遍。企業應該真正去思考的問題，要聚焦在如何去吸納人才，規劃人才，設計員工福利，增加企業自身賣點，用企業競爭力滿足人才的需求與成長。

薪酬的體系，以及整個企業的人力板塊，整個組織發展體系的搭建是中國企業比較普遍的需求?，F在大家意識上在慢慢地改變，會看到各行各業的標桿性企業，無一例外的會發現，其實這些企業對于人才，對于很多方面的這種重視和發展其實在很多年前都開始做了。

Q6: 與卡脖子技術相關的高端人才，雇主應該怎么做，您有案例分享嗎？

從國家層面，國家一直在不遺余力地支持，出臺了不少相關政策，鼓勵高端人才回國。從企業層面，企業的需求非常旺盛，比如說芯片領域，現在缺口非常大。歸根到底，高端人才的留存取決于企業是否具備核心能力，是否是整個國家產業鏈中核心部分。如果處于核心行業，對于人才的這種長期的吸引和保留具備一定的競爭優勢的。那也不乏其實很多企業處于初創階段，那么高薪是一個手段，但是用高薪吸引人才的階段會隨著行業的發展慢慢沉淀下來。

因為目前是國家非常需要大力發展高精尖產業，第二，中國蓬勃的經濟對于高端人才吸引力非常強，中國的芯片市場非常龐大，高端人才大有可為，未來可期。

Q7：資本的“逐利性”與“投機性”是否會影響人力資源企業的發展？

任何東西都有兩面性，有它的利和弊。資本的壓力不言而喻，但尤其是最近幾年，我們能看到一些非常好的資本，已經在慢慢改變他們曾經的思考的方式。隨著中國產業的發展，更多的長線投資逐漸涌現。企業也讓資本去理解，我們資本的投資的邏輯是什么，一些資本已經具備長線投資的思維。

關鍵在于企業、企業家自己的堅守。比如說每一個行業快速起來的時候，可能都會有一大波賺快錢的機會。我們要非常謹慎慎重，我們要認清楚什么是主流和自己服務能力真正的體現是什么？我們要跟著長線思維的客戶共同前進。

再比如靈活用工，靈活用工這一塊其實水是比較深的，在這個過程當中，我們仍然堅持服務，我們并沒有些比較簡單的打雜的活，雖然我們也看到有些企業去利用一些稅收優勢去謀利。但嘉馳并沒有去做。因為這部分企業只會賺快錢了，所有難的錢，長線的錢他都做不了。因此一個企業的發展，領導者的定力與長線思維非常重要。如果這個點不去解決的話，企業就會變成一家投機倒把的公司，不會具備核心競爭力。因為你從出發的第一天開始，你的基調就是什么賺錢做什么，而不是說你在一個領域深耕做成核心競爭力。

Q8：如何調和“HR不了解業務”與“HR沒時間了解業務”之間的矛盾？您覺得未來對HR最核心的要求是什么？

HR很重要的能力在于其組織能力，以及對業務的深入了解。目前中國其實很多的HR從業者，我認為是比較缺失的。比如說整個組織能力能不能上升，能不能去做很多組織方面的建設，還有就是你的業務視角怎么樣，其實你可以理解為這個HR是CEO的某種意義上是其中一種化身。

去年我有見過一些專門給市場上的CEO，或者創始人做Coach，或者叫advisor。這一群人其實在西方做得非常好，因為西方他的企業發展會比較成熟。我們很多企業的發展是從0~1，或者1~10吧，或者從10到N無窮大。但很多企業在這個過程當中是沒有這個經驗的，很多企業在從1到無窮大的時候就已經陣亡了。僅靠草根式的打拼確實可以，但是時代已經變了，或者說你的企業階段已經變了，我們其實非常需要一些正規化的訓練，甚至說認知的模型這樣的思考。

很多老板對HR可能就定位成你幫我招招人，算算薪，然后包括企業文化的建設，其實很多老板也不是那么重視，或者想當然的認為，這個認為我們給員工足夠多的錢就可以去解決很多問題，包括組織能力的建設方面，其實很多老板意識還不夠強。但其實企業往前走，一定是靠整個組織的建設和體系的推進往前走的，其實中國的企業家們他們要去思考，或者說在認知上怎么去打開的。我們要解決最核心的頂層架構設計的問題，包括我剛剛講的認知層面的問題。我覺得在中國未來會有一個市場很火，就所有的CEO和企業家需要一些非常好的advisor的。

Q9: 您可以聊聊未來人力資源公司的理想業態。

人力資源的發展未來會跟公共事業部一樣，比如說它像水和電一樣，那無處不在，那我們其實已經能看到國外很多的人力資源公司，它可能會存在你身邊任何一個角落。我們有一些叫共享員工的這個概念，我們想用馬上就用，人力資源未來的路徑一定是這個樣子，如同公共事業部。